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1、引言：员工绩效工资占比50%是比较合适的，绩效工资，他的目的其实就是利用绩效考核来激发员工工作的积极性，绩效工资，它是岗位工资乘以30%再乘一个人，绩效考核系数乘以该部门绩效考核分数除以全部部门绩效考核分数的平均值。
2、一、员工的绩效工资占比50%比较合适
3、大多数公司里面他的工资都是分成不同板块的比如说基本工资提成，绩效考勤等等，而绩效工资他也是所有工资组成部分里面比较重要的一个板块，而员工的绩效工资占比50%，其实是比较合适的，或者占一半40%也是可以的，普通员工肯定要稍微多一些，要不然的话激发不了员工的积极性，而绩效工资他的目的就在于约束。他们的工资其实其实有两部分组成，一部分是基本工资固定工资发放，另外一部分呢就是绩效工资，他会根据员工个人绩效表现来调整发放。
4、二、职位不同，绩效工资占比不同
5、绩效工资他的比重一般占基本工资20%到几倍不等，而奖金他尚不封顶，就得看一下企业的业绩还有效率来决定，如果说你们手下有公司的话，你们可以从网上面看一看，到底应该如何的去进行分配，每个员工和员工之间包括领导之间他都是不一样的。
6、绩效工资它属于一种常规项目和奖金属于非常规项目，绩效工资根据部门及岗位表现来发放，而且有一定的范围区间不是有没有的问题，是多与少的问题。我总觉得绩效工资单和奖金是一样的，奖金他可发可不发，但是绩效工资不一样。想让这个绩效工资高一些的话，那必须是在自己的工作岗位上面好好的努力为公司创造价值，这样的话你才能够达到稍微高一点的工资。
绩效工资占工资比例是：普通员工比例为20%，中基层管理比例为30%~40%，高层管理比例为40%~60%。
从薪酬体系设计的角度来看，会根据不同的职务层级来区分，比如普通员工、中层管理、高层管理，具体的比重没有一个定论，业界通用的固定工资与绩效工资比例会在4：6～8：2之间。
比如某公司固定工资与绩效工资比例：高层是4：6，中层是5：5，普通员工是7：3。如果想科学的细分，其实还应该从工作职能的角度形成一个矩阵方格来区分，比如支持服务职能的人员和销售人员。
绩效工资的实施需要具备一些条件，包括：
1、工资范围足够大，各档次之间拉开距离；
2、业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩；
3、有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的；
4、将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。
绩效薪酬属于绩效管理的一环节，因此在制定的时候必然不能单纯孤立的考虑如何建立起一个绩效与薪酬的对应关系。企业确立绩效薪酬体系的目的是创造更多的价值，作用是激励员工，提高员工的生产积极性。和基本工资一致我觉得不太正常，因为绩效就是激励人的，只能说是看本人意愿的，如果说各占一半那么这个月如果不做绩效工资就会大打折扣。
1、事实上，大部分公司的工资都是由基本工资和绩效工资组成的，而且很多公司都是采取各一半的方式，这样的工作一般都是有要求的，尤其是在销售行业或者工程行业，绩效工资会更加高一些。
2、首先，很多人可能不明白绩效工资到底是什么，绩效跟提成其实是有很大的区别的，绩效是看员工个人在自己的工作范围内做出来的成绩和效果，也就是说哪怕是一个文员也可以有绩效工资，大部分公司也会提前跟员工约定好绩效工资的发放形式和计算方式。
3、而提成是在基本工资和绩效工资之外，也就是员工超额完成了工作以后，按照约定俗成的比例拿到一定的奖励，例如很多房地产公司，就是纯粹靠着提成来拿到高工资的，否则靠着每个月的低微基本工资和绩效工资，甚至是养活自己都做不到的。
4、其次，虽然说绩效是要看工作内容的，但是大部分公司的绩效工资都差不多，因为员工们的工作内容差不多，只要不是出现失误或者没有完成工作，那么就能够拿到差不多的绩效工资。当然了，部分员工可能会因为表现优异而拿到更高的工资，所以也建议大家在职场上不要问同事的工资，只要自己的工资对得起自己的工作内容和付出即可，因为用比较的方式去看工资的话，恐怕永远不会满足的。
5、最后，如果在一个基本工资和绩效工资各占一半的公司内，长期拿不到足额的绩效工资的话，那么也是可以拿着合同去起诉公司的，因为公司规定好了合同中绩效但是没有按时履行，而是用各种各样的借口不给员工发绩效，这种是绝对能够起诉胜利的，或者直接申请劳动仲裁。
1、有些公司规定工资构成的时候，会绩效工资和基本工资各占一定的比例，我觉得这种情况也是正常的，因为公司是为了激励员工有更好的工作表现，才会把绩效工资所占的比例占到50%，员工可能也可以理解并且接受。
2、在工作当中，能够让员工提高工作积极性的一方面是员工本身的工作态度，问题是不是具有职业操守？还有一方面是在绩效考核当中，员工为了能够达到绩效考核的标准，拿到更多的工资就会比较有积极性，这种被动的积极性，在整个工作当中，起到了一定的约束力，所以对于公司这样的设定也可以理解。
3、有些员工可能工作积极性不高，所以在转工资的时候就赚的比较少，只赚取了基本工资的这一部分，所以公司在考虑到员工的基本生活保障问题方面也留了一部分基本工资，作为员工的生活保障，但是公司的初中绝对并不是只是给员工发基本工资，这极少的一部分，而是为了让员工创造更多的利益，公司和员工都受益，这才是公司的最终目标。
4、有些员工可能抱怨，公司就是为了考核自己，才会设定成绩效工资占一半的比例，但是要知道，有些工资的构成，甚至连基本工资都没有，全部按照绩效和提成比例来进行设定，而这些员工最终拿到手里的钱也并不少，所以公司都是为了促进员工的积极性g让公司赚到钱，也让员工挣到较高的工资，才会想方设法的进行考核。
1、劳动法中并没有明确规定绩效工资的占比，只是规定了在发放时不能低于当地最低工资标准。绩效工资其实可以理解为浮动工资，浮动工资可以是绩效工资、也可以是奖金、提成等等形式。至于浮动工资的比例往往因岗位性质不同而进行差异化的设计，如销售人员、生产一线的浮动工资比例通常会大于50%，甚至是全浮动；而技术研发人员通常会小于50%，以40%、30%居多；职能后勤人员浮动比例会更小，通常为30%、20%。总的原则可以归纳为，对企业业绩产生的影响越大，其工资中浮动工资的占比也就越大。
2、在工伤期间是没有绩效工资的。在工伤期间只有基本工资，而绩效工资是以对员工个人绩效和组织绩效组合而成的，工伤期间是不能进行正常上班的，而不上班也就没有个人绩效，没有个人绩效更不会有组织绩效，因此也就没有绩效工资。因此工伤期间的工资只能按照原有的基础工资和补贴来计算，绩效工资并不在此范围内。
3、第三条本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。
4、本规定所称正常劳动，是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。
5、第五条最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准的形式。月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。
6、第六条确定和调整月最低工资标准，应参考当地就业者及其赡养人口的最低生活费用、城镇居民消费价格指数、职工个人缴纳的社会保险费和住房公积金、职工平均工资、经济发展水平、就业状况等因素。
7、确定和调整小时最低工资标准，应在颁布的月最低工资标准的基础上，考虑单位应缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费因素，同时还应适当考虑非全日制劳动者在工作稳定性、劳动条件和劳动强度、福利等方面与全日制就业人员之间的差异。
8、月最低工资标准和小时最低工资标准具体测算方法见附件。
9、第七条省、自治区、直辖市范围内的不同行政区域可以有不同的最低工资标准。
10、第八条最低工资标准的确定和调整方案，由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政部门会同同级工会、企业联合会/企业家协会研究拟订，并将拟订的方案报送劳动保障部。方案内容包括最低工资确定和调整的依据、适用范围、拟订标准和说明。劳动保障部在收到拟订方案后，应征求全国总工会、中国企业联合会/企业家协会的意见。
11、劳动保障部对方案可以提出修订意见，若在方案收到后14日内未提出修订意见的，视为同意。
12、第九条省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应将本地区最低工资标准方案报省、自治区、直辖市人民政府批准，并在批准后7日内在当地政府公报上和至少一种全地区性报纸上发布。省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应在发布后10日内将最低工资标准报劳动保障部。
13、第十条最低工资标准发布实施后，如本规定第六条所规定的相关因素发生变化，应当适时调整。最低工资标准每两年至少调整一次。
14、第十一条用人单位应在最低工资标准发布后10日内将该标准向本单位全体劳动者公示。
15、一、确定最低工资标准应考虑的因素
16、确定最低工资标准一般考虑城镇居民生活费用支出、职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平均工资、失业率、经济发展水平等因素。可用公式表示为：
17、S职工个人缴纳社会保险费、住房公积金；
18、二、确定最低工资标准的通用方法
19、1．比重法即根据城镇居民家计调查资料，确定一定比例的最低人均收入户为贫困户，统计出贫困户的人均生活费用支出水平，乘以每一就业者的赡养系数，再加上一个调整数。
20、2．恩格尔系数法即根据国家营养学会提供的年度标准食物谱及标准食物摄取量，结合标准食物的市场价格，计算出最低食物支出标准，除以恩格尔系数，得出最低生活费用标准，再乘以每一就业者的赡养系数，再加上一个调整数。
21、以上方法计算出月最低工资标准后，再考虑职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平均工资水平、社会救济金和失业保险金标准、就业状况、经济发展水平等进行必要的修正。
