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薪酬体系是企业整体人力资源管理体系之重要组成部分。薪酬体系是指薪酬的构成和分配方式，一般而言员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。
一、基本薪酬：正常工资+加班工资
薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。
津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。
是指除了工资、奖金以外，根据国家、省、市的有关规定所应享受的待遇以及公司为保障与提高员工生活水平而提供的相关福利措施。
1、薪酬水准低于市场水准、行业水准。
市场上与行业间的薪酬水准是影响企业薪酬水准的重要因素。如果一个企业自身的薪酬水准低于市场水准、行业水准，同时又没有与之相配合的措施如较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的培训机会等，就很难避免员工流失，直接或间接地影响企业的经济效益和发展目标。
2、执薪不公，没有做到同工同酬。
如果在企业中出现了同工不同酬，认为自己受到不公正待遇的员工可能会减少自己的投入，降低努力程度，在极端的情况下将发展为辞职。如果这是一名普通的员工，他的做法给企业造成的损失可能不会太大，但有可能是公司的名声受损。如果这是一名优秀的员工或是一名高级主管，他的消极工作态度，甚至是辞职离去，给企业造成的损失将会不小。
3、劳逸不均，人力资源运用不当。
如果一家企业中，有的员工一天到晚忙得连喘息的机会都没有，有的员工却无事可做，喝茶聊天，其薪酬管理系统肯定存在问题。长此以往，该公司的员工都将是牢骚满腹，造成内部不团结，影响士气。
4、管理层薪酬远远高于基层员工。
如果出现这种情况，企业的主要干将即基层员工与管理层的关系疏远甚至僵化，基层员工情绪低落，士气下降，整个公司将回出现死气沉沉的局面。
5、没有依据绩效调薪，或绩效评核不公平。
毫无根据地随意调薪，或绩效评估不公正，都会导致企业员工对企业的薪酬系统产生怀疑，以至不满。
6、薪资拖延发放，计算经常出错误。
不按时发放薪资，薪资计算经常出错，都会导致员工对公司的信用产生疑问，很可能使公司名誉遭受损失，也可能是外部投资者对该企业丧失信心。
7、公司利润未能与员工适当分享。
参考资料来源：百度百科-薪酬体系
1、制定经营管理人员的薪酬（包括工资、奖金和福利等）是合作社人力资源管理工作的主要内容之一。市场经济条件下的合作社竞争，实质上就是人才的竞争。因此，对于合作社来说，合理的报酬可以起到吸引人才、留住人才和激励人才等积极的作用。合作社在确定其经营管理人员的薪酬时，应当摒弃随意性和传统观念，坚持科学性，体现公平性，把握现实性，综合考虑各种因素，制定量化结构体系，以利于具体操作。
2、借鉴企业薪酬体系建设经验，建议合作社薪酬量化结构体系包括以下内容：
3、（1）基本工资。即保证经营管理人员基本生活开支需求的薪酬，不能低于当地政府所确定的企业最低工资标准。
4、（2）岗位津贴。即给予工作人员在本岗位工作中享受的补贴性薪酬（如电话费、交通费等补助），原则上应按照各人所任职务的高低，统筹考虑分类、分档加以制定。
5、（3）缴纳保险。即合作社根据法律、法规和录用合同明确的条款，由本组织负责为工作人员缴纳基本养老金、基本医疗保险金、失业保险金和工伤保险费等社会保险费，其费基、费率依照有关规定执行。
6、（4）奖励工资。即合作社根据一定时期内工作人员的工作成绩，以及其对发展本组织生产经营所做出的贡献，给予的奖励性薪酬。具体可通过年度、季度经营与效益实绩的考核或者履行岗位职责情况的考评，给予完成经营与效益目标任务或者考评称职的经理、副经理、财务会计等专业技术人员，发放一次性奖金；对于超额完成经营与效益目标任务或考评优秀者，再行颁发物质奖励，其数额由理事会研究确定。
7、由于各地经济社会发展水平和合作社经济实力等存在较大的差异，所以，如何确定合作社工作人员的薪酬，构建薪酬体系，应当坚持因地制宜，因时制宜原则，总体上把握住“死工资”（基本工资、社会保险）占小头，“活工资”（岗位津贴、奖励工资）占大头的原则，建立有利于调动工作人员的积极性、主动性、创造性的薪酬体系。
8、理事长作为合作社经营管理人员，可以拿工资。
薪酬体系通常由多个组成部分组成，包括以下几个方面：
1.薪资结构：薪资结构是薪酬体系的基础，包括不同职位和层级的基本工资水平、薪资级别、薪资带宽等。薪资结构应当与公司的战略和目标相一致，具有内外部公平和竞争力，能够吸引和留住优秀员工。
2.绩效管理：绩效管理是薪酬体系的重要组成部分，包括设定绩效目标、绩效评估、绩效反馈和绩效奖励等环节。通过绩效管理，可以评估员工的绩效水平，并根据其绩效表现进行奖励或者激励。
3.奖励与激励机制：奖励与激励机制是薪酬体系中的一种方式，用于激发员工的积极性和创造力。这包括金钱奖励，如年终奖、绩效奖金、股权激励等，以及非金钱奖励，如员工认可、晋升机会、培训发展等。
4.福利与待遇：福利与待遇是薪酬体系的重要组成部分，包括员工的福利待遇，如医疗保险、养老保险、员工福利计划等。合理的福利与待遇可以满足员工的基本需求，提升员工的满意度和工作动力。
5.职业发展与晋升机会：薪酬体系应当包括员工的职业发展和晋升机会，通过提供晋升通道、职业发展计划、培训发展机会等方式，激励员工不断提升自己的职业能力和绩效水平。
6.公平和透明：薪酬体系应当公平、公正、透明，确保员工对薪酬体系有清晰的认知，并对薪酬决策过程有信任。公平和透明的薪酬体系有助于建立员工的信任和忠诚度，提升员工的工作积极性和参与度。
7.其他因素：薪酬体系还可能包括其他因素，如员工离职和退休的福利安排、退休计划、工时管理、灵活工作安排、员工关怀和员工参与计划等。
需要注意的是，设计完整的薪酬体系应当根据公司的业务模式、组织文化、员工需求以及市场竞争情况等因素进行量身定制，以确保与公司的整体战略和目标相一致，能够激发员工的潜能和激情，提高员工的绩效和工作满意度。以下是一些设计薪酬体系的一般原则：
1.内外部公平：薪酬体系应当既考虑内部员工之间的相对公平，也应当考虑与外部市场的相对公平，以确保员工对薪酬的公平感。
2.激励导向：薪酬体系应当能够激发员工的积极性和创造性，通过合理的奖励与激励机制，使员工愿意付出更多的努力，追求更高的绩效。
3.绩效导向：薪酬体系应当与绩效管理相结合，将员工的绩效表现与薪酬水平关联起来，以奖励高绩效员工并激发员工的绩效提升动力。
4.灵活性：薪酬体系应当具有一定的灵活性，能够根据公司业务情况和员工表现进行调整和优化，以适应不同阶段的组织变革和员工需求的变化。
5.透明与沟通：薪酬体系应当透明、公开，让员工了解薪酬体系的构成和决策过程，以增加员工的信任和参与度。同时，应当加强与员工的沟通，解答员工对薪酬体系的疑问和提供反馈。
6.职业发展：薪酬体系应当与员工的职业发展和晋升机会相结合，通过提供晋升通道、职业发展计划、培训发展机会等方式，激励员工不断提升自己的职业能力和绩效水平。
7.监测和调整：薪酬体系应当定期进行监测和评估，根据实际情况进行调整和优化，以确保其持续有效地激励员工并支持公司的战略和目标。
